NG image
NG image
NG image
NG image
NG image

< Meer nieuws

Arbeidsrecht

Corona – guidelines – bedienden

Hypothese 1:
Een werknemer – bediende wil liever thuis werken omdat hij schrik heeft voor besmetting.
Eigenlijk kan dit enkel in overleg met de werkgever.

Als het werk het toelaat, kunnen er individuele of collectieve afspraken gemaakt worden rond thuiswerk. Dat gebeurt nu ook op zeer veel werkplekken.

De werknemer - bediende kan met de werkgever overeenkomen dat hij betaald vakantie neemt of onbetaald toegestaan afwezig is.


Hypothese 2:
Een werknemer – bediende kan niet gaan werken omdat zijn kind(eren) ziek zijn.
Op zich is dit geen geldige reden om thuis te blijven.

De werknemer – bediende moet toch opvang voorzien en gaan werken als de werkgever dat nadrukkelijk vraagt. Maar ook hier kan overeenkomen worden dat de werknemer betaalde vakantie neemt of onbetaald toegestaan afwezig is.

De werknemer – bediende kan ook beroep doen op familiaal verlof. Als voltijdse werknemer heeft hij daar jaarlijks voor 10 dagen recht op. Die zijn normaal wel onbetaald.


Hypothese 3:
Wat is de situatie van een werkgever die, als gevolg van het coronavirus, zijn activiteiten tijdelijk niet meer kan uitoefenen?
In dergelijk geval is het de werkgever die verhinderd is om werk te verschaffen aan zijn werknemers - bedienden door een omstandigheid die een situatie van overmacht vormt, namelijk een plotse, onvoorziene gebeurtenis, onafhankelijk van de wil van partijen, die de uitvoering van de overeenkomst tijdelijk en volledig onmogelijk maakt.

De uitvoering van de overeenkomst is dus eveneens geschorst omwille van overmacht zoals bepaald door artikel 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Wanneer een werkgever, omwille van redenen van overmacht, niet in staat is om zijn personeel tewerk te stellen, kan hij zijn personeel in tijdelijke werkloosheid wegens overmacht plaatsen, mits naleving van bepaalde formaliteiten, en deze maatregel kan inderdaad zowel voor de werklieden als voor de bedienden worden ingevoerd.

Tijdens deze periode kunnen de werknemers - bedienden in beginsel een uitkering van de RVA genieten. De werkgever die de overmacht inroept, moet hiervan zo snel mogelijk een elektronische aangifte doen bij het werkloosheidsbureau van de exploitatiezetel. Daarnaast moet hij ook nog een schriftelijke aanvraag tot erkenning van de overmacht indienen met een gedetailleerde uitleg waaruit blijkt dat de werkloosheid is veroorzaakt door overmacht, veroorzaakt door het coronavirus.


Hypothese 4:
Wat is de situatie van een werkgever die, als gevolg van het coronavirus, geconfronteerd wordt met een tijdelijk gebrek aan werk?
Een werkgever die getroffen wordt door een tijdelijk gebrek aan werk als gevolg van het coronavirus (bijvoorbeeld door een daling van het cliënteel of tijdelijke sluiting van winkel/uitbatingszetel), kan onder bepaalde voorwaarden beroep doen op het stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen.

In dat geval wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geheel geschorst of wordt een regeling van gedeeltelijke arbeid ingevoerd.

Deze maatregel kan, mits bepaalde voorwaarden zijn vervuld, zowel voor de werklieden (artikel 51 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) als voor de bedienden (artikel 77 van dezelfde wet) worden ingevoerd (zie thema Arbeidsovereenkomsten – Schorsing en Tijdelijke werkloosheid om economische redenen in het kader van sociaal-economische maatregelen: coronavirus).

Hier ontvangt de werknemer - bediende tijdens de tijdelijke werkloosheid normaal gezien 65% van zijn gemiddeld geplafonneerd loon (geplafonneerd op EUR 2.754,76 per maand). Er wordt op de uitkering een bedrijfsvoorheffing ingehouden van 26,75%. Tot 30 juni 2020 wordt het bedrag van de uitkering verhoogd tot 70% van het gemiddeld geplafonneerd loon.


Ingeval van verdere vragen:
contacteer ons kantoor gerust op het nummer 016/22.24.73 of via kris.maes@nelissengrade.com, departement arbeidsrecht